Bronnen van het arbeidsrecht

Specifieke bronnen van het Belgisch arbeidsrecht

1. De collectieve arbeidsovereenkomsten

De CAO is een zeer belangrijk instrument van het sociaal recht. Een collectieve arbeidsovereenkomst is een akkoord tussen één of meer representatieve werknemersorganisaties en één of meer werkgever of één of meer werkgeversorganisaties. Als werkgeversvertegenwoordigers kunnen het Verbond van belgische Ondernemingen (VB0) optreden, evenals erkende sectoriële werkgeversfederaties of erkende middenstandsorganisaties optreden. Als representatieve werknemersorganisaties kunnen het ACV, het ABVV en het ACLVB evenals hun beroepscentrales optreden.

Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen naast lonen en voordelen betrekking hebben op de meest diverse onderwerpen zoals de arbeidsorganisatie, arbeidsverdeling, werkzekerheid en tewerkstelling, opleiding, sociale begeleiding, inspraak in de onderneming, ....

De door de wet van 1968 ingestelde CAO's gelden voor alle werknemers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst en voor éénieder die arbeidsprestaties levert onder het gezag van een andere persoon (stagiairs, leerjongens, werklozen die een beroepsopleiding krijgen in het bedrijf, ...). De wet is evenwel niet van toepassing op de overheidssector, op het gesubsidieerd personeel van het vrij onderwijs en op de cursisten in de centra voor beroepsopleiding van de VDAB of van het Vlaams Fonds voor de Integratie van Personen met een Handicap.

De CAO kan worden afgesloten op het vlak van een onderneming of van een groep ondernemingen. In dat geval kan ze ondertekend worden door één of meer werkgevers en door één of meer vakorganisaties. Het is niet nodig dat de CAO door alle vakorganisaties die in het bedrijf zijn vertegenwoordigd wordt ondertekend of door de meest representatieve organisaties binnen het bedrijf.

Daarnaast kan een CAO afgesloten worden in het kader van een Paritair Comité, waarin werkgeversorganisaties en vakbonden van een bepaalde bedrijfssector zetelen. Op nationaal vlak is er de Nationale Arbeidsraad (NAR) die kan beschouwd worden als een interprofessioneel pariatair comité. De CAO's afgesloten binnen een paritair comité of binnen de NAR moeten ondertekend worden door al de organisaties die in die organen vertegenwoordigd zijn.

De CAO kan een verbintenis van de ondertekenende organisaties uitwerken. Ook kan ze bepalingen bevatten die in de plaats komen van de individuele arbeidsovereenkomsten. Deze bepalingen zijn toepasbaar als :

• de CAO met één of meer individuele werkgevers wordt gesloten, op de werknemers die door die werkgever tewerkgesteld worden of op het deel onder hen aangeduid in de CAO;

• de CAO gesloten wordt in de schoot van een paritair orgaan, op de werknemers (of een gedeelte onder hen dat in de overeenkomst wordt aangeduid) die vallen onder het toepassingsgebied van dat orgaan.

Als de CAO afgesloten is in de schoot van een paritair orgaaan, mag er worden van afgeweken door middel van een schriftelijke clausule van een individueel arbeidscontract, afgesloen na de inwerkingtreding van de overeenkomst, behalve wanneer de werkgever aangesloten is bij een werkgeversorganisatie die de overeenkomst heeft ondertekend of wanneer de CAO algemeen bindend is verklaard bij K.B.

De ondertekenaars van een in de schoot van een paritair orgaan gesloten CAO mogen de Koning verzoeken de overeenkomst algemeen bindend te verklaren. Door deze verklaring kunnen niet aangesloten werkgevers geen individuele afwijking meer bedingen. Bovendien zijn overtredingen van dergelijke CAO's strafrechtelijke sanctioneerbaar.

De CAO moet ondertekend worden door een officiële vertegenwoordiger van de vaorganisatie. Ze moet geregistreerd worden ter griffie van de dienst collectieve betrekkingen van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid want zonder registratie is er geen rechtsgeldige CAO. De CAO's die afgesloten worden in een paritair orgaan worden gepubliceerd via een bericht in het Staatsblad en treden 15 dagen na deze publicatie in werking. De bij K.B. 'algemeen bindend verklaarde' CAO's worden eveneens in het Staatsblad gepubliceerd. Het K.B. tot algemene binding treedt samen met de CAO zelf in werking, maar kan hierdoor geen terugwerkende kracht van meer dan één jaar krijgen.

2. Het arbeidsreglement

a. Wat is een arbeidsreglement ?

Een arbeidsreglement is een soort van huishoudelijk reglement van de onderneming. In principe moeten alle bedrijven die werknemers in dienst hebben over een arbeidsreglement beschikken.

Er kunnen afzonderlijke arbeidsreglementen worden opgesteld voor onderscheiden categorieën van werknemers en van de diverse afdelingen van de instelling.

De reglementering over het arbeidsreglement kun je aantreffen in de Wet van 08.04.1965 ter instelling van de arbeidsreglementen, B.S. 05.05.1965.

Deze wet is van toepassing op alle werkgevers die werknemers onder hun gezag tewerk stellen binnen de regels van een arbeidsovereenkomst of krachtens een andere overeenkomst (stage, leerovereenkomst, ...). Hij is evenwel niet van toepassing op :

• de overheidssector, behalve :
  • de instellingen die een industriële of commerciële activiteit uitoefenen;

  • de instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen;

• de dienstboden;

• de familie-ondernemingen (ondernemingen waar alleen bloed- en aanverwanten of wezen werken onder het gezag van de vader, de moeder of de voogd);

• het varend personeel van de visserijbedrijven;

• het varend personeel van de luchtvaartmaatschappijen;

• de artsen, tandartsen en apothekers en de studenten die zich op de uitoefening van die beroepen voorbereiden;

• de bij K.B. aangeduide bedrijven.

b. De inhoud van een arbeidsreglement

Een arbeidsreglement moet volgende elementen bevatten :

• het begin en einde van de werkdag, het ogenlbik en de duur van de rustpauzes, de dagen waarop niet gewerkt wordt. De wet voorziet in specifieke regels wat betreft : de ploegenarbeid :
  • de uurroosters worden voor elke ploeg afzonderlijk hernomen;

  • het tijdstip en de wijze van aflossing van de ploegen worden gepreciseerd;

  • de werknemers die hun arbeid presteren buiten de onderneming (huisarbeiders, ...);

    de deeltijdse arbeid

• de wijzen waarop het werk wordt gecontroleerd en gemeten om zo de bezoldiging te bepalen;

• de wijze, het tijdstip en de plaats van uitbetaling van de bezoldiging;

• de rechten en plichten van het toezichthoudend personeel. Dit moet in ruime zin begrepen worden. Als toezicht wordt uitgeoefend door middel van camera's of bandopnames of als gefouilleerd wordt, moet dit in het arbeidsreglement voorzien en geregeld zijn.

• de straffen, het bedrag en de bestemming van de boeten en de inbreuken die ze bestraffen, evenals het verhaal;

• de naam van de syndicale afgevaardigden en van de afgevaardigen in Ondernemingsraad en Comité voor Veiligheid, Gezondheid en Verfraaiiing van de werkplaatsen;

• het adres van de sociale inspectie;

• de tuchtsancties;

• de data van de collectieve vakantie

• de maatregelen ter voorkoming van ongewenst sexueel gedrag op het werk;

• de fouten die het ontslag om zwaarwichtige redenen verantwoorden en de geldende opzeggingstermijnen. Dit laatste gebeurt echter onder voorbehoud van de beslissing van de rechtbank en van de overeenstemming ervan met de wet.

Het arbeidsreglement kan ook andere vermeldingen bevatten zoals

• de fouten die aanleiding kunnen geven tot ontslag om dringende reden (onder voorbehoud van de uiteindelijke beoordeling door de arbeidsrechtbank);

• de opzegtermijnen,

• de afspraken inzake het roken op het werk;

• ....

Deze vermeldingen mogen evenwel niet ingaan tegen hogere echtsnormen zoals CAO's of de wet.

Er kunnen afzonderlijke arbeidsreglementen worden opgesteld voor de onderscheiden categorieën van werknemers en van de diverse afdelingen van de instelling.

c. Hoe wordt het arbeidsreglement opgemaakt ?

Je moet een onderscheid maken tussen twee gevallen : enerzijds het geval er een ondernemingsraad in de onderneming is, anderzijds het geval er geen ondernemingsraad bestaat. Daarnaast kunnen bijzondere gevallen onderscheiden worden.

1° Er bestaat een ondernemingsraad

Beschikt een onderneming over een ondernemingsraad dan maakt deze het arbeidsreglement op en brengt wijzigingen aan.

De ontwerpen worden in de onderneming uitgehangen tussen de 15de en 30ste dag voor de vergadering van de ondernemingsraad waarop ze worden besproken.

Raakt men het in de ondernemingsraad niet eens, dan wordt het geschil binnen de 15 dagen na de ondernemingsraad ter kennis gebracht van de arbeidsinspectie. Slaagt de inspectie er niet in de partijen met elkaar te verzoeken binnen een termijn van 30 dagen, dan wordt het geschil binnen de 15 dagen na het proces-verbaal van niet-verzoening aan het Paritair Comité vorgelegd. Kan het Paritair Comité de partijen niet met elkaar verzoenen, dan hakt het zelf de knoop door; de beslissing an het Paritair Comité moet bij een meerderheid van 75 % van de door elk van de partijen uitgebrachte stemmen genomen worden.

2° Er bestaat geen ondernemingsraad

In dit geval stelt de werkgever het arbeidsreglement en de wijzigingen voor. Daartoe hangt hij het ontwerp ervan uit en bezorgt hij elke werknemer die erom vraagt een kopie. Gedurende 15 dagen vanaf de aanplakking, kunnen de werknemers hetzij individueel, hetzij in delegatie, hetzij via de syndicale delegatie, hun bedenkingen erop neersfhrijven in een door de werkgever aangelegd register. De werknemers en de vakbondsafgevaardigden kunnen tijdens dezelfde periode hun bedenkingen formuleren aan de sociale inspectie. Dit moet schriftelijk gebeuren en ondertekend worden, maar hun naam mag niet verspreid worden.

Als de opmerkingen betrekking hebben op voorstellen inzake de invoering van een variabel uurrooster of de verlenging van de referteperiode voor de berekening van de gemiddelde arbeidsduur dan mag de werkgever geen einde stellen aan de arbeidsovereenkomst, tenzij hij bewijst dat het ontslag geen verband houdt met de opmerkingen. Deze regeling moet de werknemer beschermer tegen ontslag uit wraak. Kan de werkgever niet bewijzen dat het ontslag geen verband houdt met de opmerkingen, dan moet hij een forfaitaire schadevergoeding ten belope van 6 maanden loon betalen. Deze schadevergoeding is cumuleerbaar met de verbrekingsvergoeding.

Is de termijn voorbij, dan bezorgt de werkgever het register aan de arbeidsinspectie.

Werd geen enkele bedenking gemaakt, dan wordt het arbeidsreglement van kracht. Ontving de arbeidsinspectie evenwel bedenkingen van de werknemers of wordt vastgesteld dat het register bedenkingen bevat, dan worden ze binnen de vier dagen aan de werkgever overgemaakt. Deze hangt ze uit in de onderneming. De arbeidsinspectie probeert de standpunten met elkaar te verzoenen.

Slaagt de arbeidsinspectie niet in de verzoening, dan maakt ze het geschik over aan het Paritair Comité van de sector. Als de betwisting slaat op voorstellen tot invoering van een variabel uurrooster of op een verlenging van de referteperiode voor de berekening van de gemiddelde arbeidsduur, dan moet de arbeidsinspecteur in zijn verslag melding maken van de motieven van de werkgever voor de invoering van een dergelijke arbeidsregeling, de door de werkgever vermelde positieve gevolgen op de werkgelegenheid of op de vermindering van de tijdelijke werkloosheid. Het Paritair Comité beslecht dan het geschil.

3° Bijzondere gevallen

Om nachtwerk in te voeren wordt meestal vereist dat een CAO wordt gesloten door al de vakorganisaties die aanwezig zijn in de syndicale afvaardiging. In dat geval kan het arbeidsreglement gewijzigd worden op basis van de CAO, zonder de aanpassingsprocedure te moeten volgen.

De aanpassing van het arbeidsreglement aan nieuwe arbeidsregelingen kan rechtspreeks op basis van de CAO gebeuren, zonder langs de ondernemingsraad te moeten gaan. In de bedrijven zonder syndicale afvaardiging, waar die arbeidsregelingen ingevoerd worden zonder CAO, wordt een specifieke procedure via het Paritair Comité voorzien.

d. De afdwingbaarheid van het arbeidsreglement

Elke werknemer moet op elk ogenblik en zonder tussenpersoon kennis kunnen nemen van het arbeidsreglement, in het bedrijf moet worden aangeuid waar de werknemer het arbeidsreglement kan raadplegen. Verder moet elke werkgever een afschrift ontvangen van het arbeidsreglement.

Door middel van een geschreven clausule in de arbeidsovereenkomst mag van het arbeidsreglement worden afgeweken behalve als het gaat over arbeidstijden. Er wordt echter aangenomen:

• dat deze regel enkel geldt voor de overeenkomsten die na de inwerkingtreding van het arbeidsreglement werden afgesloten; de vóór de inwerkingtreding afgesloten overeenkomsten worden geacht door het arbeidsreglement te zijn gewijzigd;

• dat de overeenkomst altijd gunstiger clausules mag bevatten dan het arbeidsreglement.

naar: bronnen van het arbeidsrecht